Dieser Artikel hilft dir als Führungskraft, deine unbewussten Vorurteile und Beurteilungsfehler zu erkennen und bewusst mit ihnen umzugehen. Jeder von uns hat Vorannahmen, die unsere Wahrnehmung beeinflussen – auch du. Doch diese können deinen Führungsstil und deine Mitarbeiterbeurteilung negativ beeinflussen und zu ungerechten Entscheidungen führen. In diesem Artikel erfährst du, wie du diese Denkfehler reduzierst und objektivere, fairere Mitarbeiterbeurteilungen vornimmst.
Lesedauer: ca. 12 Minuten
- Erkenne die unsichtbaren Fallen: Deine unbewussten Vorurteile beeinflussen deine Mitarbeiterbeurteilung – ohne dass du es merkst!
- Vorurteile kontrollieren lernen: Erfahre, wie du die Denkmuster deines Gehirns durchbrichst und objektiver entscheidest.
- Fehler vermeiden, die fast jeder macht: Vermeide typische Beurteilungsfehler und schaffe gerechtere, transparente Bewertungen.
- Mehr Fairness, mehr Vertrauen: Lerne, wie du durch faire Beurteilungen die Beziehung zu deinem Team langfristig stärkst.
- Umsetzbare Tipps für Führungskräfte: Konkrete Ansätze für deinen Führungsalltag – werde ein Profi in Mitarbeiterbeurteilungen!
Jeder hat Vorurteile – auch du!
Neulich hatte ich diesen gelungenen Beileger des Bodenschwingh-Hauses in Hamburg im Briefkasten, und ich dachte mir: „Genau darum geht es auch bei Führung, wenn es um eine Mitarbeiterbeurteilung geht.“
Schau dir das mal genau an – wem von den abgebildeten Männern würdest du eine Wohnung vermieten?
Errätst du, wer von den Männern obdachlos ist oder wer Angestellter der Organisation?
(Wenn du übrigens tatsächlich eine Wohnung in Hamburg und Umgebung vermieten möchtest – im Bodelschwingh-Haus Hamburg wird sie händeringend benötigt. Hier ist ein Beileger.)
Ein anderes Beispiel: Wenn du an einen Bäcker denkst – welches Bild entsteht? Wahrscheinlich eher das eines beleibteren, mehlbestäubten Mannes mit lustigem Käppi. Obwohl der Frauenanteil unter Bäckern mittlerweile bei über 25 % liegt. (1)
Schuld an diesen Bildern von Obdachlosen, Frauen usw. sind deine bewussten und unbewussten Vorannahmen (Stereotype und Vorurteile).
Du weißt, dass du dir die als Führungskraft nicht leisten kannst und dass sich deine Vorannahmen negativ auf deinen Führungsstil und die Mitarbeiterbeurteilung auswirken.
Aber: Du kannst deren Entstehung nicht vermeiden – Vorurteile sind in der Funktionsweise deines Gehirns begründet, und selbst ein hoher IQ schützt nicht davor.
Das glaubst du nicht?
Lies dir einmal folgende Liste durch und kombiniere ein paar Eigenschaften.
| Alter | Herkunft | Sexuelle Orientierung | Ernährungsweise | Politische Einstellung |
| jung | afrikanisch | heterosexuell | vegetarisch | konservativ |
| alt | europäisch | homosexuell | vegan | linksradikal |
| mittelalt | asiatisch | bisexuell | Fleisch essend | rechtsradikal |
Ich bin sicher, du hast zu allen möglichen Kombinationen Bilder von Personen im Kopf.
Du musst noch nicht einmal Menschen kennen, auf die diese Beschreibungen zutreffen, um all diese Kategorien zusammenzufügen und einen konkreten Menschen vor deinem inneren Auge entstehen zu lassen.
Ganz klar: Wir urteilen zu schnell. Und ebenso schnell verurteilen wir jemanden zu Unrecht, indem wir ihn oder sie aufgrund unserer Vorannahmen nicht als Individuum wahrnehmen, sondern als Vertreter einer stereotypen Gruppe.
Immer wieder finden Wissenschaftler Zusammenhänge zwischen der Körpergröße und dem beruflichen Erfolg (2).
Um Vorstand zu werden, solltest du etwas größer sein als der Durchschnitt (aber auch wieder nicht zu groß, damit du beim Gegenüber keine Angst auslöst).
Dabei gehen Unternehmensleitungen sicher nicht zu ihren Personalern und sagen: „Wir brauchen einen neuen Vorstand – bitte schau mal nach jemandem, der größer als 1,90 m ist.“
Und ausgemachte Rassisten wirst du sicher auch nur schwerlich in den Personalabteilungen deutscher Unternehmen finden.
Trotzdem belegen Studien, dass muslimische Bewerber – oder solche, die man aufgrund ihres Namens dafür halten könnte – in Bewerbungsverfahren benachteiligt werden.
Die Ergebnisse weisen darauf hin, dass auch Personaler sich ihrer Vorannahmen nicht bewusst sind und deshalb die eigene Gruppe bevorzugen.
Viele Unternehmen reagieren auf diese Form der Diskriminierung, indem sie ihre Personalabteilungen über diese Zusammenhänge aufklären und Bewerbungen anonymisieren.
Ein gutes Beispiel ist die Firma Google: Dieses gelungene 4-minütige Informations-Video ist Teil des Trainingsprogramms Unconscious Bias@Work, bei dem bereits mehr als 26.000 MitarbeiterInnen des Internetkonzerns Google Inc. teilgenommen haben.
Das schauen wir uns mal genauer an – was sind diese Vorannahmen überhaupt?
Vorannahmen wie Stereotype und Vorurteile sind Denkfehler und Wahrnehmungsverzerrungen (im Englischen „Bias“).
Stereotype sind mentale Vereinfachungen von komplexen Eigenschaften oder Verhaltensweisen von Personengruppen, wie z.B. Frauen, Männer, Ältere, Ausländer, Lesben oder Schwule, Behinderte, Dicke usw. Sie beruhen auf Erfahrung und Wahrnehmung.
Stereotypen sind emotionslose, neutrale Erwartungen und Vorstellungen, wie sich Mitglieder von Gruppen verhalten, wie sie aussehen und sich kleiden oder welche Fähigkeiten sie haben – z.B. Alte sind weise, Dicke sind faul oder Schwule interessieren sich nicht für Fußball.
Sie können in positive oder in eine negative Richtung zeigen – Sie können Personen positiver bewerten, als sie wirklich sind oder schlechter.
Vorurteile sind im Vergleich zu Stereotypen mit Gefühlen behaftet. Sie sind persönliche negative und positive Bewertungen gegenüber bestimmten Gruppen.
Das Vorurteil beruht auf einer wenig reflektierten Meinung.
Beispiel: „Frauen sind emotional.“ (Stereotyp) und „Frauen sind keine guten Führungskräfte, die können einfach nicht hart durchgreifen wie Männer!“(Vorurteil).
Deine Vorannahmen können zudem bewusst oder unbewusst (= im Englischen „Unconscious Bias“) sein.
Die bewussten Vorannahmen kannst du relativ einfach kontrollieren, indem du noch einmal genau darüber nachdenkst und dich so auf die Spur kommst.
Schwieriger ist es mit den unbewussten Vorannahmen umzugehen. Diese können deinen Kontrollmechanismus des bewussten Denkens umgehen und zu unbewussten Diskriminierungen führen.
Was sind unbewusste Vorannahmen und wie entstehen sie?
Unbewusste Vorannahmen sind so etwas wie Filter – systematische Beurteilungsfehler, die dein Gehirn macht, um dir das Leben zu erleichtern. Eigentlich sind sie eine tolle Dienstleistung deines Gehirns.
Es ist auf Effizienz getrimmt und möchte dir die Komplexität des Alltags reduzieren.
Du bist meistens mehr Informationen ausgesetzt, als dein Gehirn verarbeiten kann.
Ohne diesen Mechanismus wärst du handlungsunfähig, weil du dich vor lauter Optionen nicht entscheiden könntest.
Wie kannst du dich auf eine Diskussion oder deine Aufgabe konzentrieren, wenn es in Besprechungen oder in deinem E-Mail-Postfach hoch hergeht?
Das schafft dein Gehirn, indem es irrelevante Informationen herausfiltert.
Aufgrund dieser Filtereigenschaften nimmst du Menschen und Situationen nicht vollständig wahr, sondern erkennst nur Bruchstücke der Wirklichkeit.
Du siehst, hörst oder interpretierst nur bestimmte Informationen.
Dabei entstehen Gedankenmuster.
Einmal gelernt, wendet dein Gehirn diese immer wieder auf neue Situationen und Menschen an, damit du die Lage schnell einschätzen und spontan reagieren kannst.
Diese Muster werden zu unbewussten Vorannahmen („Erfolgreiche Führungskräfte sind männlich und weiß“). Sie fühlen sich einfach „richtig“ an.
Beispiel: Aufgrund von unbewussten Vorannahmen wirst du attraktiven Personen eher glauben als unattraktiven.
Ungerecht – ich weiß.
Dabei bezieht sich Attraktivität auf die Körperform, Körpergröße, die Ethnie (Nationalität und Hautfarbe), Geschlecht und Stimmlage.
Sicher kennst du Situationen, in denen du selbst Opfer dieser systematischen Urteilsverzerrungen wurdest.
Aber: Wir sind alle gleichzeitig Täter.
Warum du dich auf deine Menschenkenntnis nicht verlassen solltest
Bist du stolz auf deine Menschenkenntnis und glaubst, dass du mit ihrer Hilfe zu einer korrekten Mitarbeiterbeurteilung kommst?
Oft liegst du damit richtig. Manchmal aber auch nicht.
Wenn wir den Charakter von Menschen beurteilen, merken wir meist gar nicht, wie unzuverlässig unsere Einschätzungen sind. Und häufig können wir sie deswegen nicht revidieren.
Ob im Bewerbungsgespräch oder im Kollegenkreis – umgangssprachlich hat sich der Begriff des Nasenfaktors herausgebildet.
Er beschreibt nichts anderes als ein Vorurteil – die unergründliche Abneigung oder Zuneigung für eine andere Person.
Dein Gehirn erinnert dich häufiger an Situationen, in denen du eine zutreffende Mitarbeiterbeurteilung erstellt hast, als an die Situationen, in denen du falsch lagst.
Das tut es, um deinen Selbstwert aufrechtzuerhalten.
Gebildeten Menschen fällt es übrigens besonders schwer, unbewusst getroffene Fehlentscheidungen zu erkennen: Sie finden bessere „Erklärungen“ für deren Richtigkeit.
Warum du dir in der Mitarbeiterbeurteilung keine unbewussten Vorannahmen leisten kannst
Im Freizeitbereich kannst du dir Vorurteile erlauben – es ist nicht dramatisch, wenn du eine Person im Café falsch beurteilst.
Deine Mitarbeiter willst du aber vorurteilsfrei beurteilen – deren Lebensweg hängt unter Umständen von deinen Entscheidungen ab.
Deine Vorannahmen behindern deine Mitarbeiterbeurteilung vor allem in folgenden Situationen:
- In Mitarbeitergesprächen,
- alltäglicher Leistungseinschätzung von Mitarbeitern,
- Einstellungsentscheidungen,
- wie du Weiterbildungsangebote im Team verteilst,
- welche Ideen und Vorschläge von Mitarbeitern du beachtest,
- welche Mitarbeiter du für Beförderungen vorschlägst und
- welche du für Projektgruppen auswählst,
- um wen du dich im Arbeitsalltag kümmerst (oder nicht).
Gefährlich ist: Du triffst deine Entscheidungen im Großen und Ganzen so, dass du deine Vorurteile bestätigst.
Nehmen wir an, du hättest die unbewusste Vorannahme, dass „ältere Mitarbeiter weniger leistungsfähig seien“ (ein Gedanke, der mir bei Führungskräften, besonders den jungen, immer wieder begegnet…).
Wie würdest du eine ältere Mitarbeiterin behandeln, die du führst? Wie würdest du dich verhalten?
Wie wahrscheinlich wäre es, dass du sie enger führst und häufiger kontrollierst?
Würdest du mehr oder weniger in ihre Ausbildung investieren? Würdest du sie mit verantwortungsvollen Aufgaben betrauen oder eher nicht?
Und wenn sie einen Fehler macht, wie wahrscheinlich wäre es, dass du ihren Erklärungen glaubst?
Noch viel schädlicher als unsere Vorurteile anderen gegenüber ist laut Banaji und Greenwald (3) jedoch die Identifikation mit dem, was andere von einem denken.
„Wenn sich Mitglieder einer Gruppe, die von stereotypen Beurteilungen betroffen sind, diese zu eigen machen, können sie damit leicht ihre Selbstachtung unterminieren“, schreiben die Autoren.
Wie würde sich die ältere Mitarbeiterin aus unserem Beispiel verhalten?
Sie wäre wahrscheinlich schnell frustriert oder wütend über das Verhalten ihres Vorgesetzten.
Sie würde ihre Motivation verlieren.
Kurz: Sie würde sich so verhalten, dass sie „weniger leistungsfähig“ erscheint.
Und schon hättest du als Vorgesetzter deine Annahme bestätigt.
Tipps, wie du solche Fehler in der Mitarbeiterbeurteilung vermeidest
- Akzeptiere, dass du diesen Mechanismen in der Mitarbeiterbeurteilung unterliegst. Unbewusste Vorurteile kannst du nicht vollständig verhindern.
- Mache dir diese Fehlerquellen immer wieder bewusst. Du kannst lernen, die sozialisierten Vorurteile zu erkennen und blinde Flecken auszufüllen. Das schaffst du, indem du deine Wahrnehmungen und Entscheidungen besser reflektierst und kritisch hinterfragst, um zu einer objektiveren Mitarbeiterbeurteilung zu kommen.
- Hinterfrage deine eigenen Zuschreibungen und Urteile. Sei ihnen gegenüber kritisch. Es könnte ganz anders sein.
- Hole dir von vertrauten Kollegen und Freunden eine Einschätzung zu deinen persönlichen Vorlieben und Mustern.
- Deine Mitarbeiterbeurteilung entsteht in 3 Schritten: Beobachtung, Interpretation und Bewertung. Diese Schritte sind so stark miteinander verknüpft, dass sie dir gleichzeitig, als Einheit, erscheinen, obwohl sie voneinander unabhängig sind.
Das kannst du üben: Gehe in der Mittagspause entspannt einen Kaffee trinken und mache dir die einzelnen Prozess-Schritte bewusst:
a) Beobachtung: Was sehe ich? Was lese oder höre ich? (z. B. Ein Mitarbeiter steht während der Arbeitszeit am Kaffeeautomaten.)
b) Interpretation: Was denke ich? Wie ordne ich zu? (z. B. Der macht blau.)
c) Bewertung: Was empfinde ich? Welches Gefühl löst die Situation bei mir aus? Wie beurteile und entscheide ich? (z. B. Der Mitarbeiter ist unverschämt. / Der nimmt mich als Führungskraft nicht ernst. / Mit dem muss ich mal ein ernstes Wörtchen reden / usw.) - Du brauchst Zeit, um dir diesen Prozess bewusst zu machen. Zeitdruck, Ärger und Multitasking erschweren die bewusste Kontrolle von unbewussten Vorannahmen.
- Sei besonders aufmerksam in Situationen, in denen du nur unvollständige Informationen hast oder gedrängt wirst, eine Entscheidung zu treffen.
- Bereite Mitarbeitergespräche auf der Basis deiner anzustrebenden Ziele und vorliegender Fakten detailliert vor.
- Setze dich mit Beispielen auseinander, die deinem Stereotypen entgegenlaufen.
- Suche den gezielten Kontakt mit der Gruppe, die dir Schwierigkeiten bereitet. Deine Stereotype und Vorurteile lassen sich so nicht lange aufrechterhalten. Eine wunderbare Möglichkeit für Führungskräfte bietet die Firma Seitenwechsel. Warum nicht mal hier eine Weiterbildung buchen und ganz nebenher mit deinen Vorannahmen aufräumen?
Tipps für deine Personalauswahl
- Gestalte einen Interviewleitfaden mit Fragen, die du jedem Bewerber gleich stellst.
- Gestalte das Auswahlverfahren so, dass jede zu interviewende Person von zwei Interviewern befragt wird – am besten unabhängig voneinander.
- Trenne Beobachtungen von deiner Beurteilung. Belege alle deine Einstufungen mit „verhaltensnahen“ Beobachtungen aus den Gesprächen.
- Bewerte die im Gespräch erhaltenen Informationen erst nach Abschluss, wenn du genügend Fakten gesammelt hast. Tausche keine Beobachtungen oder Eindrücke mit dem anderen Interviewer aus, bevor ihr beide eine definitive Beurteilung abgegeben habt.
- Stelle nicht nur Fragen, die zur Bestätigung deiner Vermutungen führen, sondern vor allem solche, die zu deren Widerlegung geeignet sind.
- Überprüfe die Einschätzungen aller Bewerber erst, nachdem du alle Bewerber interviewt hast.
Fazit
Unbewusste Vorannahmen sind unvermeidlich.
Jeder hat sie.
Auch du.
Sei als Führungskraft deinen Urteilen gegenüber besonders kritisch.
Es kann immer auch anders sein.
So kommst du zu einer objektiveren Mitarbeiterbeurteilung.
Mein Ziel war es, dich mit diesem Artikel für das Thema zu sensibilisieren und dir ein paar umsetzbare Tipps für den Umgang mit deinen Vorannahmen an die Hand zu geben, damit du deinen Mitarbeitern unvoreingenommener gegenübertreten und deiner Führungsrolle noch gerechter werden kannst.
Wenn dir der Artikel gefallen hat und dich zum Nachdenken angeregt hat, teile deine Gedanken in den Kommentaren. Ich freue mich darauf.
Ressourcen
(2) z.B. Judge, Timothy A., and Cable, Daniel M., “The E ect of Physical Height on Workplace Success and Income,” Journal of Applied Psychology, June 2004, p. 435
https://autorenbuchhandlung.buchkatalog.de/vor-urteile-9783423426992(3) Mahzarin R. Banaji, Anthony G. Greenwald: Wie unser Verhalten unbewusst gesteuert wird und was wir dagegen tun können. Deutsche Erstausgabe. Aus dem Englischen von Enrico Heinemann. dtv Verlagsgesellschaft, München, 288 Seiten
