In diesem Interview spreche ich mit Tanja Herrmann-Hurtzig, eine erfahrene HR-Expertin, über die essenziellen Schritte, die Führungskräfte bei der Bewerberauswahl beachten sollten. Wir teilen wertvolle Einblicke in die Bedeutung eines strukturierten Bewerbungsprozesses und heben die wichtige Rolle der Zusammenarbeit zwischen Führungskräften und der HR-Abteilung hervor, um talentierte Mitarbeiter zu gewinnen und Fehlbesetzungen zu vermeiden.
Höre dir das gesamte Interview hier an oder lies die Zusammenfassung unten (Lesedauer ca. 2 Minuten).
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Einleitung
Als Führungskraft bist du dafür verantwortlich, die besten Talente für dein Team zu finden. Die Auswahl der richtigen Mitarbeiter ist entscheidend für den Erfolg deines Unternehmens. Aber wie gehst du bei der Bewerberauswahl vor? Worauf musst du achten?
Die Bewerberauswahl ist ein komplexer Prozess, der weitreichende Auswirkungen haben kann. Die richtige Entscheidung kann deinem Team neuen Schwung verleihen und die Produktivität steigern, während eine Fehlbesetzung kostspielige Folgen haben kann.
Um solche Beurteilungsfehler zu vermeiden, ist eine sorgfältige Planung und Durchführung des Auswahlprozesses unerlässlich.
In diesem Artikel geben wir dir praktische Tipps und Einblicke in die effektive Bewerberauswahl. Wir werden verschiedene Aspekte beleuchten, darunter:
- Die Rolle der Führungskraft im Prozess der Bewerberauswahl
- Erstellung eines Anforderungsprofils
- Veröffentlichung der Stellenanzeige
- Vorbereitung auf das Bewerbungsgespräch
Du erfährst, wie du Bewerbungsgespräche strukturierst und welche Kriterien bei der Bewerberauswahl besonders wichtig sind. Gemeinsam mit der HR-Abteilung kannst du so sicherstellen, dass du die besten Talente für dein Team gewinnst.
Die Rolle der Führungskraft im Prozess der Bewerberauswahl
Als Führungskraft trägst du eine entscheidende Verantwortung bei der Bewerberauswahl. Deine Aufgabe ist es, sicherzustellen, dass die besten Talente für dein Team gewonnen werden. Dies erfordert nicht nur ein gutes Gespür für Menschen, sondern auch eine enge Zusammenarbeit mit der Personalabteilung.
Verantwortung der Führungskraft:
- Identifikation von Schlüsselkompetenzen: Du kennst die Anforderungen und Herausforderungen deines Teams am besten. Daher kannst du in der Bewerberauswahl gezielt nach den Fähigkeiten und Eigenschaften suchen, die für den Erfolg in deiner Abteilung notwendig sind.
- Kulturelle Passung: Es ist wichtig, dass neue Mitarbeiter nicht nur fachlich qualifiziert sind, sondern auch gut ins Unternehmen und ins Team passen. Als Führungskraft hast du ein feines Gespür dafür, ob eine sich bewerbende Person zur Team- und Unternehmenskultur passt.
Zusammenarbeit zwischen Führungskraft und HR-Abteilung:
Rollenklärung: Eine klare Aufgabenteilung zwischen dir und der HR-Abteilung ist für die Bewerberauswahl entscheidend. Während die HR-Abteilung den Rekrutierungsprozess technisch unterstützt, liegt es an dir, die fachliche Eignung zu überprüfen. Gemeinsam achtet ihr darauf, ob die sich bewerbende Person zur Unternehmenskultur passt.
Gemeinsame Interviews: In vielen Unternehmen führen sowohl HR-Mitarbeiter als auch Führungskräfte Interviews durch. Diese gemeinsame Sichtweise hilft dabei, einen umfassenden Eindruck von den Bewerbern zu gewinnen.
Durch diese enge Zusammenarbeit und klare Rollenverteilung wird sichergestellt, dass die besten Talente ausgewählt werden können.
1. Anforderungsprofil erstellen
Ein Anforderungsprofil ist der erste Schritt im Prozess der Bewerberauswahl und bildet die Grundlage für eine erfolgreiche Stellenausschreibung. Hier definierst du klare Erwartungen und Kriterien, die ein Bewerber erfüllen muss.
Definition des Anforderungsprofils:
- Zielsetzung: Was soll die neue Mitarbeiterin oder der neue Mitarbeiter erreichen? Welche Aufgaben wird sie oder er übernehmen?
- Muss-Kriterien: Welche Qualifikationen und Erfahrungen sind unerlässlich?
- Kann-Kriterien: Welche zusätzlichen Fähigkeiten wären wünschenswert?
Wichtige Kompetenzen und Eigenschaften in der Bewerberauswahl
Ein gutes Anforderungsprofil umfasst sowohl fachliche als auch soziale Kompetenzen:
Fachliche Kompetenzen, wie
- Relevante Berufserfahrung
- Technische Fähigkeiten
- Spezifische Kenntnisse (z.B. Software, Sprachen)
Soziale Kompetenzen, wie
- Teamfähigkeit
- Kommunikationsstärke
- Problemlösungsfähigkeiten
Mit einem klar definierten Anforderungsprofil legst du das Fundament für eine zielgerichtete Stellenausschreibung und erleichterst die spätere Bewerberauswahl.
Lade dir hier eine Liste der wichtigsten Sozialen Kompetenzen herunter, die du für deine Bewerberauswahl nutzen kannst.
2. Veröffentlichung der Stellenanzeige
Eine effektive Stellenausschreibung ist der erste Schritt, um die besten Talente anzuziehen. Du möchtest sicherstellen, dass deine Anzeige sowohl ansprechend als auch informativ ist. Hier sind einige Strategien:
Titel und Einleitung
Beginne mit einem klaren und präzisen Titel, der die Position und den Standort angibt. Die Einleitung sollte kurz die wichtigsten Vorteile und Besonderheiten des Unternehmens hervorheben.
Aufgabenbeschreibung
Beschreibe die Hauptaufgaben und Verantwortlichkeiten der Position detailliert. Dies gibt den Bewerbern ein klares Bild von ihren zukünftigen Aufgaben.
Anforderungen
Liste die notwendigen Qualifikationen und Erfahrungen auf. Erwähne sowohl fachliche Qualifikationen als auch soziale Kompetenzen wie Teamfähigkeit und Kommunikationsstärke.
Überlege dir, welche verschiedenen Möglichkeiten es gibt, wie du potenzielle Bewerber erreichst – wo sind die Bewerber? Denke daran, dass du auch Menschen erreichst, die nicht unbedingt Stellenanzeigen lesen.
Für die Veröffentlichung von Stellenanzeigen stehen dir verschiedene Kanäle zur Verfügung:
- Online-Jobportale: Plattformen wie Indeed, Monster oder StepStone erreichen eine breite Zielgruppe.
- Soziale Medien: LinkedIn, Xing und Facebook bieten großartige Möglichkeiten, gezielt nach Fachkräften zu suchen.
- Unternehmenswebsite: Veröffentliche die Stellenanzeige auch auf deiner eigenen Website, um interessierte Besucher direkt anzusprechen.
- Netzwerk und Empfehlungen: Nutze dein berufliches Netzwerk und bitte bestehende Mitarbeiter um Empfehlungen.
Mit diesen Strategien kannst du sicherstellen, dass deine Stellenausschreibung nicht nur gesehen wird, sondern auch die richtigen Kandidaten anspricht.
Vorbereitung auf das Bewerbungsgespräch
Eine gründliche Vorbereitung hilft dir, das Gespräch strukturiert und effizient zu führen, Missverständnisse zu vermeiden und die besten Talente zu identifizieren.
Eine gute Vorbereitung ermöglicht es dir, gezielt nach den wichtigsten Kompetenzen und Eigenschaften zu fragen. Du kannst einschätzen, ob der Bewerber zur Unternehmenskultur passt und die Anforderungen der Position erfüllt.
Erstellung eines Interviewleitfadens mit relevanten Fragen
Ein Interviewleitfaden ist ein wertvolles Werkzeug in der Bewerberauswahl, um das Gespräch systematisch zu führen und alle wichtigen Themen abzudecken. Hier sind einige Tipps zur Erstellung eines effektiven Leitfadens:
1. Einleitung
- Vorstellung des Unternehmens: Beginne mit einer kurzen Vorstellung des Unternehmens, seiner Geschichte, Mission und Vision. Dies gibt dem Bewerber einen ersten Eindruck und zeigt, was das Unternehmen ausmacht.
- Einführung in die Position: Frage dazu am besten immer erst die Bewerberin oder den Bewerber, was sie sich unter der Postion vorstellt. Dann bekommst du mit, ob du die richtige Person vor dir hast. Erläutere gegebenenfalls anhand dessen kurz die ausgeschriebene Position und ihre Bedeutung innerhalb des Unternehmens.
- „Was interessiert Sie an der Position?“
- „Wie stellen Sie sich die Position vor?“
- Lebenslauf-Fragen: Stelle dem Bewerber einige allgemeine Fragen zu seinem Lebenslauf, um den beruflichen Werdegang besser zu verstehen. Frage ihn, wie sie oder er konkrete Themen aus dem Lebenslauf gelöst hat. Frage nicht nur nach Stärken und Schwächen.
Beispiele könnten sein:- „Können Sie uns mehr über Ihre letzte Position erzählen?“
- „Was hat Sie dazu motiviert, sich bei unserem Unternehmen zu bewerben?“
- „Was würden Sie heute noch mal so machen?“
- „Wo würden Sie heute anders abbiegen?“
- „Wo sind im Lebenslauf Themen, die Sie weiter gebracht haben?“
- „Wo möchten Sie noch an sich arbeiten?“
2. Technische Diskussion
- Fachliche Qualifikationen: Frage gezielt nach den fachlichen Qualifikationen des Bewerbers. Hier solltest du spezifische Kenntnisse und Fähigkeiten ansprechen, die für die ausgeschriebene Position relevant sind.
- „Welche Erfahrungen haben Sie im Umgang mit [relevante Software/Technologie]?“
- „Können Sie ein Projekt beschreiben, bei dem Sie Ihre [spezifische Fähigkeit] erfolgreich eingesetzt haben?“
- Bisherige Projekte: Nutze konkrete Beispiele oder Fallstudien, um die praktischen Fähigkeiten des Bewerbers besser einschätzen zu können.
- „Erzählen Sie uns von einem herausfordernden Projekt und wie Sie es bewältigt haben.“
- „Wie gehen Sie mit unerwarteten Problemen in Ihren Projekten um?“
3. Unternehmenspräsentation
- Unternehmenskultur: Sei dir erst mal klar, welche Unternehmenskultur bei euch herrscht, damit du nicht selbst durch Fragen der bewerbenden Person kalt erwischt wirst. Heute sind Bewerber über diese Dinge bereits sehr fit und könnten dich darauf ansprechen. Lies dir eure Infos zur eurer Unternehmenskultur durch, bevor du ins Gespräch gehst. Schau dir eure Bewertung bei Kununu an. (Neulich im Bewerbungsgespräch hatte ich sogar mal einen Personaler, der sich darauf nicht vorbereitet hatte. Peinlich. Er hatte seine Hausaufgaben nicht gemacht) Erläutere dem Bewerber die Unternehmenskultur und welche Werte besonders wichtig sind. Dies hilft dem Bewerber zu verstehen, ob er gut ins Team passen könnte.
- „Unsere Unternehmenskultur legt großen Wert auf [z.B. Teamarbeit, Innovation]. Wie würden Sie sich in einer solchen Umgebung einbringen?“
- Rechne auch damit, dass du selbst auf Werte und Erwartungen angesprochen werden könntest.
- Werte und Erwartungen: Besprich die Erwartungen an die neue Rolle sowie langfristige Ziele und Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens.
- „Was erwarten wir von einem neuen Teammitglied?“
- „Welche Entwicklungsmöglichkeiten sehen Sie für sich in dieser Position?“
Stelle dich aber auch darauf ein, dass du nach deinen Werten und Erwartungen gefragt wirst („Warum sind Sie eigentlich hier?“ „Was macht Ihnen Spaß?“, „Wenn ich die Probezeit überstanden habe, woran machen Sie fest, dass wir gut zusammengearbeitet haben?“)
Durch diese Struktur stellst du sicher, dass alle relevanten Aspekte abgedeckt werden und du bei der Bewerberauswahl eine fundierte Entscheidung treffen kannst.
Tipp: Passe den Interviewleitfaden regelmäßig an aktuelle Anforderungen der Position sowie an Feedback von bisherigen Interviews an.
1. Struktur des Bewerbungsgesprächs
Ein strukturiertes Interview besteht aus mehreren klar definierten Phasen, die dir helfen, das Bewerbungsgespräch effizient zu führen und einen umfassenden Eindruck vom Bewerber zu gewinnen:
1. Einführung
- Begrüße die Bewerberin oder den Bewerber freundlich und stelle eine entspannte Atmosphäre her.
- Erkläre den Ablauf des Gesprächs und die ungefähre Dauer.
- Gib der Bewerberin oder dem Bewerber die Möglichkeit, sich kurz vorzustellen.
2. Technische Diskussion
- Stelle fachliche Fragen zu den Qualifikationen und bisherigen Erfahrungen.
- Verwende praxisnahe Szenarien oder Fallstudien, um die Problemlösungsfähigkeiten der sich bewerbenden Person zu testen.
- Achte darauf, dass die Fragen spezifisch und relevant zur ausgeschriebenen Position sind.
3. Unternehmenspräsentation
- Informiere dein Gegenüber über das Unternehmen, dessen Kultur und Werte.
- Erläutere die Erwartungen an die ausgeschriebene Position und beschreibe typische Aufgaben.
- Beantworte Fragen der sich bewerbenden Person zum Unternehmen und zur Rolle.
Eine klare Struktur hilft dir nicht nur, alle wichtigen Punkte abzudecken, sondern gibt auch der sich bewerbenden Person ein Gefühl von Professionalität und Fairness.
2. Wichtige Kriterien bei der Auswahl neuer Mitarbeiter
Bei der Bewerberauswahl spielen fachliche Qualifikationen und soziale Kompetenzen eine entscheidende Rolle. Du fragst dich vielleicht: Wie priorisiere ich diese beiden Aspekte?
Fachliche Qualifikationen vs. Soziale Kompetenzen
Fachliche Qualifikationen sind natürlich wichtig, da sie sicherstellen, dass die sich bewerbende Person die notwendigen technischen Fähigkeiten und Kenntnisse für die Position mitbringt. Doch oft sind es die sozialen Kompetenzen, die den Unterschied machen, ob jemand langfristig ins Team passt.
Lade dir hier eine Liste der wichtigsten Kompetenzen herunter, die du für deine Bewerberauswahl nutzen kannst.
Bei dem momentanen Fachkräftemangel schau dir die bewerbende Person aber auch in Hinblick auf deren Potenzial an. Was glaubst du, wo du die Person vielleicht einarbeiten kannst, wenn du nicht genug Bewerber für eine Position hast.
Fragen zur Motivation und Teamfähigkeit des Bewerbers
Um herauszufinden, ob ein Kandidat einen guten kulturellen Fit bietet und in einem Team arbeiten kann, kannst du gezielte Fragen stellen:
- Motivation: „Was hat dich motiviert, dich auf diese Stelle zu bewerben?“
- Teamarbeit: „Kannst du ein Beispiel nennen, wie du in der Vergangenheit erfolgreich im Team gearbeitet hast?“
Durch solche Fragen erhältst du Einblicke in die Beweggründe des Bewerbers und seine Fähigkeit zur Zusammenarbeit.
Zusammenarbeit mit der HR-Abteilung
Die enge Zusammenarbeit zwischen dir als Führungskraft und der HR-Abteilung ist unerlässlich. Während HR den Prozess strukturiert und organisiert, bringst du dein Verständnis für die spezifischen Anforderungen der Position ein.
Im Gespräch mit Tanja Herrmann-Hurtzig wurde betont, wie wichtig diese Synergie ist, um die besten Talente zu identifizieren und auszuwählen.
Nach dem Bewerbungsgespräch: Vergleichbarkeit im Auswahlprozess und Feedback geben
Dokumentation und Bewertung der Kandidaten nach dem Interview
Um sicherzustellen, dass du bei der Bewerberauswahl die besten Talente auswählst, ist eine systematische Dokumentation der Interviews unerlässlich. Notiere dir während des Gesprächs die wichtigsten Punkte zu jedem Kandidaten:
- Fachliche Qualifikationen
- Soziale Kompetenzen
- Antworten auf Schlüsselfragen
Mit diesen Notizen kannst du die Bewerber objektiv vergleichen und voreilige Entscheidungen vermeiden.
Wichtigkeit von Feedback für den Auswahlprozess und die Bewerber
Feedback spielt eine zentrale Rolle im Bewerbungsprozess:
- Für den Auswahlprozess: Durch strukturiertes Feedback verbesserst du kontinuierlich deinen Auswahlprozess. Analysiere, was gut gelaufen ist und wo Verbesserungsbedarf besteht.
- Für die Bewerber: Wertschätzendes Feedback hilft den Kandidaten, sich weiterzuentwickeln. Es hinterlässt einen positiven Eindruck deines Unternehmens, auch wenn es nicht zur Einstellung kommt. Aber Achtung: Folge dabei den Regeln des Allgemeines Gleichstellungsgesetzes (AGG).
Ein transparenter und respektvoller Umgang während der Bewerberauswahl stärkt deine Arbeitgebermarke und zieht weiterhin Top-Talente an. Ein Beispiel für solch einen respektvollen Umgang ist das Feedback nach einem Bewerbungsgespräch, welches nicht nur den Auswahlprozess verbessert, sondern auch den Bewerbern wertvolle Einsichten bietet.
Fazit: talentierte Mitarbeiter gewinnen, Fehlbesetzungen vermeiden
Im Gespräch mit Tanja Herrmann-Hurtzig wurde deutlich, dass die Auswahl der richtigen Mitarbeiter essenziell für den Unternehmenserfolg ist. Talentierte Mitarbeiter gewinnen und Fehlbesetzungen vermeiden erfordert ein strukturiertes Vorgehen und eine enge Zusammenarbeit zwischen Führungskraft und HR-Abteilung.
- Klare Anforderungsprofile: Definiere genau, welche Kompetenzen und Eigenschaften erforderlich sind.
- Effektive Stellenanzeigen: Nutze gezielte Strategien und passende Kanäle.
- Gut vorbereitete Interviews: Entwickle einen Interviewleitfaden mit relevanten Fragen.
Mit diesen Schritten kannst du als Führungskraft die besten Talente für dein Team gewinnen.
