Der Wechsel vom Mitarbeiter zum Vorgesetzten ist herausfordernd und voller Stolperfallen. In diesem Artikel erfährst du die 7 häufigsten Fehler und wie du sie vermeidest, um von Anfang an souverän und selbstbewusst als Führungskraft durchzustarten. Mit praktischen Tipps und klaren Strategien legst du den perfekten Start hin!
Lesezeit ca. 10 Minuten
Einführung: Vom Mitarbeiter zum Vorgesetzten – eine echte Herausforderung
Herzlichen Glückwunsch – du wurdest befördert!
Der Schritt vom Mitarbeiter zum Vorgesetzten ist ein großer Erfolg und eine Anerkennung deiner Fähigkeiten.
Aber er bringt auch einige Herausforderungen mit sich.
Plötzlich bist du in einer neuen Position, stehst zwischen den Erwartungen der Vorgesetzten und den bisherigen Kollegen.
Deine Aufgabe ist es jetzt, das Team zu führen, Ziele zu setzen und Entscheidungen zu treffen.
Dieser Rollenwechsel vom Mitarbeiter zum Vorgesetzten ist einer der schwierigsten Schritte in der beruflichen Karriere.
Viele stolpern dabei über typische Anfängerfehler, die ihre neue Position gefährden können.
Deshalb geht es in diesem Artikel darum, dir die 7 häufigsten Stolperfallen aufzuzeigen und dir Tipps zu geben, wie du sie vermeidest, damit du von Anfang an souverän und selbstbewusst als Führungskraft agierst.
Wenn du noch tiefer einsteigen möchtest, empfehle ich dir mein Leadership-Starter-Kit – speziell entwickelt, um die ersten 100 Tage als neue Führungskraft erfolgreich zu gestalten.
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Warum ist der Weg vom Mitarbeiter zum Vorgesetzten so herausfordernd?
Vom vertrauten Kollegen zum Chef – dieser Wandel bringt viele Unsicherheiten mit sich.
Vorher warst du Teil des Teams, jetzt bist du plötzlich dafür verantwortlich, die Leistung des Teams zu steigern.
Die Erwartungen sind hoch, sowohl von deinen Vorgesetzten als auch von deinen bisherigen Kollegen.
Du steckst jetzt in der berüchtigten Sandwich-Position: Deine Vorgesetzten wollen sehen, dass du die Unternehmensinteressen vertrittst, während deine ehemaligen Kollegen oft hoffen, dass alles beim Alten bleibt.
Und genau diese Ambivalenz führt häufig zu Spannungen.
Der Druck ist enorm – und die ersten 100 Tage entscheiden oft über den langfristigen Erfolg.
Stolperfalle 1: Übermotiviert starten und zu schnell zu viel verändern
Viele neue Führungskräfte starten voller Energie in ihre neue Rolle. Du hast Ideen, möchtest sofort loslegen und den Wandel vorantreiben.
Aber Vorsicht: Übermotivation kann schnell nach hinten losgehen!
Deine Kollegen brauchen Zeit, sich an dich in deiner neuen Rolle zu gewöhnen. Wenn du direkt am ersten Tag anfängst, alles umzukrempeln, erzeugst du Widerstand.
Ein Beispiel aus meiner Praxis
Einer meiner Klienten, Paul, war so begeistert von seiner neuen Rolle, dass er schon in der ersten Woche alle Aufgaben umstrukturiert hat.
Er dachte, er könnte sofort mehr Effizienz schaffen.
Doch stattdessen fühlten sich seine ehemaligen Kollegen übergangen und lehnten seine neuen Ideen ab.
Wir haben dann daran gearbeitet, dass Paul erstmal Gespräche mit jedem Teammitglied geführt hat, um deren Perspektiven kennenzulernen.
Das hat ihm geholfen, das Vertrauen wieder aufzubauen.
Wie vermeidest du das?
Lass die ersten Wochen ruhig angehen.
Beobachte, höre zu und stelle viele Fragen.
Dein Ziel in den ersten 100 Tagen ist es, Vertrauen aufzubauen und ein Gefühl dafür zu entwickeln, wie du das Team am besten führen kannst.
Pro-Tipp
Bevor du Veränderungen anstößt, führe Einzelgespräche mit jedem deiner Mitarbeiter.
Frage gezielt nach ihren Meinungen, Bedenken und Vorschlägen.
Notiere dir die häufigsten Themen und versuche, diese in deinen Plan einzubeziehen.
Wenn dein Team merkt, dass du sie einbeziehst, werden sie deine Vorschläge viel eher unterstützen.
Mit dem Leadership-Starter-Kit lernst du, wie du einen strukturierten und erfolgreichen Start hinlegst, ohne deine Mitarbeiter zu überfordern.
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Stolperfalle 2: Zu viele Versprechen machen
Als ehemaliger Mitarbeiter kennst du die Schwachstellen deines Teams.
Vielleicht hast du selbst jahrelang über Prozesse geschimpft oder dich über die Arbeitsbedingungen geärgert.
Jetzt möchtest du zeigen, dass du es besser machen kannst.
Aber Vorsicht!
Wenn du zu schnell zu viele Versprechen machst, riskierst du, die Erwartungen deines Teams nicht erfüllen zu können.
Ein Beispiel aus meiner Praxis
Eine Teilnehmerin, Maria, wollte nach ihrer Beförderung sofort das Vertrauen ihrer Kollegen gewinnen und hat versprochen, alle ungelösten Probleme sofort anzugehen.
Das hat sie sehr sympathisch wirken lassen – aber dann hat ihr Vorgesetzter viele dieser Änderungen blockiert.
Ihre Mitarbeiter waren enttäuscht und fühlten sich erneut nicht gehört.
Gemeinsam haben wir dann eine Kommunikationsstrategie entwickelt, mit der Maria ihre Vorschläge erst intern abstimmen konnte, bevor sie Zusagen machte.
Wie vermeidest du das?
Mach in den ersten Wochen keine Versprechungen, die du nicht einhalten kannst.
Besprich deine Pläne zuerst mit deinem Vorgesetzten, bevor du sie deinem Team vorstellst.
Nichts wäre schlimmer, als wenn dein Vorgesetzter deine Vorschläge ablehnt – das würde dich sofort unglaubwürdig machen.
Denke daran: Glaubwürdigkeit ist als neue Führungskraft das Wichtigste.
Pro-Tipp
Nutze die „Prüfen und Bestätigen“-Strategie.
Wie die funktioniert?
Wenn du Vorschläge aus dem Team bekommst, antworte mit „Ich nehme das mit und bespreche es intern.“
So zeigst du Interesse und Engagement, ohne zu früh Zusagen zu machen.
Halte die Kollegen anschließend über den Stand auf dem Laufenden – das baut Vertrauen auf und vermeidet Enttäuschungen.
Im Leadership-Starter-Kit lernst du, wie du klar kommunizierst und realistische Erwartungen setzt.
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Stolperfalle 3: Dich vor den Karren spannen lassen
Eine typische Situation: Ein Mitarbeiter kommt zu dir und bittet dich um Hilfe bei einer ungeliebten Aufgabe.
Du möchtest als neue Führungskraft zeigen, dass du dich um dein Team kümmerst und bietest sofort deine Unterstützung an.
Doch Vorsicht! Als Führungskraft bist du nicht dafür da, die Arbeit deines Teams zu machen.
Ein Beispiel aus meiner Praxis
Thomas, ein frisch beförderter Teamleiter, wollte zeigen, dass er für sein Team da ist.
Er hat sich sofort in die kleinen Alltagsprobleme seiner Kollegen eingemischt und viele Aufgaben selbst übernommen.
Das Ergebnis: Er war schnell überlastet und seine Mitarbeiter warteten plötzlich auf seine Hilfe, anstatt selbst nach Lösungen zu suchen.
Wir haben dann daran gearbeitet, dass Thomas mehr delegiert und seine Rolle als Coach etabliert.
Wie vermeidest du das?
Coache dein Team, anstatt die Probleme selbst zu lösen.
Unterstütze deine Mitarbeiter dabei, ihre Herausforderungen eigenständig zu bewältigen.
Führe klärende Zielgespräche und zeige, dass du für Fragen offen bist, aber die Verantwortung bei ihnen liegt.
Nur so lernen sie, ihre Aufgaben selbstständig zu meistern und dich als Führungskraft zu respektieren.
Ein weiterer Fallstrick: Lass dich nicht in Konflikte hineinziehen.
Wenn ein Mitarbeiter sich über einen Kollegen beschwert, nimm das nicht direkt als Anlass, Partei zu ergreifen.
Ermutige deine Mitarbeiter, ihre Konflikte selbst zu lösen. Nur wenn dies nicht funktioniert, solltest du als Moderator einschreiten.
Pro-Tipp
Anstatt sofort Hilfe anzubieten, frage deine Mitarbeiter: „Wie würdest du dieses Problem selbst lösen?“
So gibst du ihnen die Möglichkeit, selbst Lösungen zu finden, und signalisierst, dass sie für die Umsetzung verantwortlich sind.
Unterstütze sie nur mit Rat, nicht mit Tat – das stärkt ihr Selbstvertrauen und deine Führungsposition.
Stolperfalle 4: Die Frage nach der richtigen Anrede
Solltest du als neue Führungskraft deine ehemaligen Kollegen duzen oder siezen?
Diese Frage scheint banal, sorgt aber häufig für Unsicherheit.
Die Antwort: Es gibt keine allgemeingültige Regel. Wichtig ist, dass du authentisch bleibst.
Ein Beispiel aus meiner Praxis
Katharina war nach ihrer Beförderung unsicher, ob sie ihre ehemaligen Kollegen weiterhin duzen oder auf „Sie“ umsteigen sollte.
Sie wollte ihre neue Autorität unterstreichen, hatte aber Angst, ihre bisherigen guten Beziehungen zu zerstören.
Ihre Entscheidung war, die Anrede zu ändern, ohne vorher mit dem Team zu sprechen.
Das Ergebnis: Die Kollegen empfanden das als herablassend und distanziert, und die Kommunikation verschlechterte sich drastisch.
Im Coaching haben wir dann gemeinsam erarbeitet, dass sie das Thema offen anspricht und erklärt, warum sie die Anrede wechseln möchte.
Sie konnte dann auf das „Sie“ umsteigen, ohne die Beziehungen zu belasten, da sie die Entscheidung transparent gemacht hatte.
Wie vermeidest du das?
Bleibe bei der Anrede, die du vorher verwendet hast.
Wenn du einige Kollegen gesiezt und andere geduzt hast, bleibst du auch in deiner neuen Rolle dabei.
Wichtig ist, dass du deine Entscheidung klar kommunizierst und betonst, dass die Anrede keinen Einfluss auf deine Gleichbehandlung hat.
Pro-Tipp
Führe das Thema Anrede als kurzen Punkt in einem Teammeeting ein und erkläre offen, warum du es ansprichst.
Frage auch nach den Präferenzen deiner Kollegen und signalisiere, dass du eine respektvolle Lösung für alle finden möchtest.
So fühlen sich die Mitarbeiter einbezogen, und die Anrede wird nicht zum Stolperstein.
Stolperfalle 5: Missgünstige Kollegen ignorieren
Ein häufiger Stolperstein vom Mitarbeiter zum Vorgesetzten: Kollegen, die ebenfalls befördert werden wollten und jetzt gekränkt sind.
Sie boykottieren deine Anweisungen, reden hinter deinem Rücken oder verweigern die Zusammenarbeit.
Ein Beispiel aus meiner Praxis
Ein Klient von mir, Leon, war in seiner Abteilung befördert worden und musste plötzlich mit einem früheren Kollegen zusammenarbeiten, der ebenfalls gerne die Position übernommen hätte.
Dieser Kollege verhielt sich passiv-aggressiv, blockierte Teamentscheidungen und hinterfragte Stefans Autorität in Meetings.
Leon versuchte zuerst, das Verhalten zu ignorieren, aber die Spannungen wuchsen. In unseren Sitzungen haben wir Strategien entwickelt, wie Leon auf den Kollegen zugehen und ein klärendes Gespräch führen konnte.
Leon machte deutlich, dass er die Beförderungsentscheidung nicht selbst getroffen hatte, aber den Kollegen wertschätzt und an einer guten Zusammenarbeit interessiert ist.
Nach dem Gespräch entspannte sich die Situation merklich, und Leon konnte seine Position stärken.
Wie vermeidest du das?
Gehe proaktiv auf diese Kollegen zu und führe ein klärendes Gespräch.
Mache deutlich, dass nicht du die Entscheidung über deine Beförderung getroffen hast und biete ihnen an, gemeinsam an einer Lösung zu arbeiten.
Vielleicht gibt es eine Stellvertreterrolle oder ein spezielles Projekt, das sie übernehmen können.
So vermittelst du Wertschätzung und beugst destruktivem Verhalten vor.
Pro-Tipp
Gehörte Äußerungen wie „Früher war das aber anders“ oder „Das hätte ich auch besser gekonnt“ sind ein klares Zeichen für Groll.
Greife solche Aussagen direkt auf: „Was genau meinst du damit?“
So signalisierst du, dass du solche Sticheleien nicht ignorierst, und lenkst das Gespräch sofort auf eine konstruktive Ebene.
Stolperfalle 6: Umgang mit alten Freundschaften
Vor deiner Beförderung hattest du bestimmt enge Freundschaften im Team.
Diese Freundschaften bestehen weiterhin – aber deine Rolle hat sich verändert.
Das kann zu Spannungen führen, wenn du plötzlich auch unangenehme Entscheidungen treffen musst.
Ein Beispiel aus meiner Praxis
Julia war schon immer eng mit einer Kollegin befreundet, die sie jetzt führen sollte.
In den ersten Wochen nach ihrer Beförderung versuchte sie, die Freundschaft aufrechtzuerhalten und gleichzeitig die neue Rolle als Vorgesetzte einzunehmen.
Das Ergebnis: Ihre Freundin erwartete Sonderbehandlungen und zeigte wenig Respekt vor Julias Anweisungen im Arbeitsumfeld.
Dadurch kam es zu Spannungen im Team.
Wir haben dann eine klare Kommunikationsstrategie entwickelt, bei der Julia in privaten Gesprächen die Situation erläuterte und klare Grenzen zog.
Sie erklärte ihrer Freundin, dass sie auf der beruflichen Ebene alle gleich behandeln muss, damit sie ihre neue Position glaubwürdig ausfüllen kann.
Diese Klarheit half, das Problem zu lösen, und die Freundschaft blieb bestehen.
Wie vermeidest du das?
Mache deinem Freund klar, dass ihr jetzt zwei verschiedene Rollen habt.
Die Freundschaft bleibt bestehen, aber im Arbeitsumfeld musst du als Führungskraft Entscheidungen treffen, die manchmal unangenehm sind.
Sprich offen darüber und vermeide, deinen Freund im Job anders zu behandeln als andere Mitarbeiter.
Pro-Tipp
Setze dich mit deinem Freund oder deiner Freundin nach der Arbeit auf einen Kaffee zusammen und sprich offen über die neue Situation.
Definiere, wann du den „Freundschafts-Hut“ aufhast und wann du den „Chef-Hut“ trägst.
Das schafft Klarheit und reduziert das Risiko, dass Erwartungen und Realität auseinanderdriften.
Im Leadership-Starter-Kit lernst du, wie du die Beziehungen zu ehemaligen Kolleginnen und Kollegen optimal gestaltest.
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Stolperfalle 7: Die eigenen Bedürfnisse vergessen
Die ersten Wochen und Monate vom Mitarbeiter zum Vorgesetzten sind oft von Überstunden, Selbstzweifeln und Stress geprägt.
Viele neue Führungskräfte setzen sich selbst unter enormen Druck und vergessen dabei ihre eigene Balance.
Ein Beispiel aus meiner Praxis
Sebastian hatte große Erwartungen an sich selbst, als er seine erste Führungsrolle übernahm.
Er wollte sich beweisen und alle Aufgaben perfekt erledigen. In den ersten Monaten arbeitete er unermüdlich, ließ Pausen ausfallen und nahm sich auch am Wochenende Arbeit mit nach Hause.
Die Folge: Er war nach kurzer Zeit ausgebrannt und seine Leistung ließ nach.
Wir haben dann gemeinsam ein Selbstmanagement-Programm entwickelt, bei dem Sebastian gezielt Zeit für Erholung einplante und regelmäßige Reflexionszeiten einführte.
Dadurch konnte er seine Leistung stabilisieren, und das Team profitierte davon, dass Sebastian wieder gelassener und fokussierter agieren konnte.
Wie vermeidest du das?
Plane bewusst Auszeiten ein und reflektiere regelmäßig, wie es dir geht.
Nutze das Leadership-Starter-Kit (hier klicken), um dich gezielt auf deine Rolle vorzubereiten, den Druck zu reduzieren und Klarheit in deine Aufgaben zu bringen.
Du wirst sehen, dass du mit einem klaren Plan und einer guten Selbstorganisation von Anfang an selbstbewusster auftreten kannst.
Pro-Tipp
Setze dir feste „Erholungszeiten“ in deinem Kalender – genauso wie du Meetings einplanst.
Definiere diese Zeiten als nicht verhandelbar.
Du wirst sehen: Wenn du dir selbst die Erlaubnis gibst, abzuschalten, wirst du langfristig leistungsfähiger und fokussierter.
Dein Team wird diesen respektvollen Umgang mit dir selbst ebenfalls als Vorbild nehmen.
Fazit: Meistere den Weg vom Mitarbeiter zum Vorgesetzten!
Hier sind noch mal alle Stolperfallen und Lösungen im Überblick:
| Stolperfalle | Beschreibung | Lösung | Pro-Tipp |
|---|---|---|---|
| 1. Übermotiviert starten | Direkt zu viele Veränderungen anstoßen, ohne das Team einzubeziehen. | Langsam starten, das Team kennenlernen und Vertrauen aufbauen. | Führe Einzelgespräche und frage nach Meinungen und Vorschlägen. |
| 2. Zu viele Versprechen machen | Den Kollegen zu schnell Zusagen geben, die du eventuell nicht einhalten kannst. | Vorschläge zuerst mit den Vorgesetzten abstimmen. | Nutze die „Prüfen und Bestätigen“-Strategie: „Ich nehme das mit und melde mich.“ |
| 3. Dich vor den Karren spannen lassen | Aufgaben selbst übernehmen, um dem Team zu helfen. | Aufgaben delegieren und als Coach agieren. | Frage: „Wie würdest du das Problem selbst lösen?“ und unterstütze nur mit Rat. |
| 4. Die richtige Anrede | Unsicherheit bei „duzen“ oder „siezen“. | Authentisch bleiben und die Entscheidung transparent kommunizieren. | Thematisiere die Anrede offen im Teammeeting und beziehe alle ein. |
| 5. Missgünstige Kollegen ignorieren | Kollegen, die ebenfalls befördert werden wollten, zeigen Widerstand. | Proaktives klärendes Gespräch führen. | Greife Sticheleien direkt auf und frage: „Was genau meinst du damit?“ |
| 6. Umgang mit alten Freundschaften | Freunde erwarten Sonderbehandlungen und bevorzugte Behandlung. | Offene Kommunikation und klare Abgrenzung der Rollen. | Definiere klar, wann du den „Chef-Hut“ und wann du den „Freund-Hut“ trägst. |
| 7. Eigene Bedürfnisse vergessen | Selbst überlastet, zu viel Druck, keine Erholung. | Selbstmanagement, feste Erholungszeiten einplanen. | Setze „Erholungszeiten“ in deinem Kalender genauso fest wie Meetings. |
Der Übergang vom Mitarbeiter zum Vorgesetzten ist voller Herausforderungen.
Aber wenn du die typischen Stolperfallen kennst und vermeidest, legst du den Grundstein für eine erfolgreiche Führungskarriere.
Denke daran: Die ersten 100 Tage entscheiden über den langfristigen Erfolg.
Um sicher in deine neue Rolle zu starten und die häufigsten Fehler zu vermeiden, nutze mein Leadership-Starter-Kit.
Ich habe es speziell für die ersten 100 Tage entwickelt, gibt dir Klarheit und stärkt dein Selbstbewusstsein als Führungskraft.
Hol dir das Leadership-Starter-Kit jetzt und starte souverän und effektiv in deine neue Position!
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