Wie kannst du als Führungskraft kritisches Feedback geben, ohne dein Gegenüber zu verletzen? Dieser Artikel zeigt dir, warum gutes Feedback mehr ist als bloße Kritik – es ist ein mächtiges Werkzeug zur Entwicklung deines Teams. Erfahre, welche typischen Fehler du vermeiden solltest und wie du Rückmeldungen so gestaltest, dass sie motivieren statt demotivieren. Mit echten Praxisbeispielen, häufigen Stolperfallen und psychologischen Effekten lernst du, Feedback geben als strategisches Führungsinstrument einzusetzen.
Lesedauer: ca. 7 Minuten
Heute geht es um eine Frage aus dem Alltag einer Führungskraft, die mich vor kurzem von Julia erreicht hat.
Julia berichtete von einer brenzligen Situation während eines Team-Meetings.
Eine Kollegin von ihr hatte in einem Meeting von der Vorgesetzten die Rückmeldung bekommen, sie sei „zu emotional“ und habe Schwierigkeiten, auf E-Mails oder Anfragen sachlich zu reagieren.
Obwohl es nicht böse gemeint war, fühlte sich die Kollegin stark angegriffen.
War das so richtig? Hätte man das anders machen können?
Ja, definitiv!
Julia fragt: „Wie kann ich als Führungskraft eine solche kritische Rückmeldung geben, ohne mein Gegenüber zu verletzen?“
Eine sehr gute Frage!
Genau darum soll es heute gehen.
Ich möchte dir zeigen, warum richtiges Feedback geben für deine Rolle als Führungskraft entscheidend ist und welche Fallen du vermeiden solltest.
Denn Feedback geben ist weitaus mehr als eine beiläufige Bemerkung.
Es kann zu Wachstum führen – oder zu Blockaden.
Alles hängt davon ab, wie es eingesetzt wird.
Warum ist gutes Feedback geben so wichtig für dich als Führungskraft?
Als Führungskraft ist deine Aufgabe nicht nur, dein Team anzuleiten, sondern es auch zu entwickeln.
Hier spielt Feedback geben eine entscheidende Rolle.
Gutes Feedback kann die Motivation deiner Mitarbeiter steigern, ihre Leistung verbessern und das Vertrauen in dich als Führungskraft stärken.
Andererseits: Falsches oder schlecht formuliertes Feedback kann das Gegenteil bewirken.
Wenn du Kritik ungeschickt platzierst oder die richtige Formulierung verpasst, riskierst du es, dass deine Mitarbeiter in die Defensive gehen.
Sie fühlen sich nicht verstanden, sind verletzt und können langfristig sogar die Motivation verlieren.
Das führt zu Distanz und verschlechtert die Arbeitsbeziehung.
Feedback geben ist somit nicht einfach ein Werkzeug, sondern eine Führungsaufgabe, die Fingerspitzengefühl, Klarheit und Wertschätzung erfordert.
Deshalb ist es wichtig, diese Fähigkeit aktiv zu trainieren.
Warum tun sich viele Führungskräfte mit Feedback geben so schwer?
Laut einer Gallup-Umfrage geben nur 29% der Arbeitnehmenden in Deutschland an, regelmäßig hilfreiches Feedback von ihren Vorgesetzten zu erhalten. [1]
Warum ist das so?
Viele Führungskräfte haben die Angst, durch Kritik ihr Gegenüber zu verletzen oder als zu hart wahrgenommen zu werden.
Deshalb neigen sie dazu, schwierige Rückmeldungen zu vermeiden oder sie so weich zu formulieren, dass sie nicht verstanden werden.
Das führt dazu, dass Veränderungen ausbleiben und dieselben Fehler sich wiederholen.
Auf der anderen Seite gibt es Führungskräfte, die zwar direkt kritisieren, dabei aber so hart sind, dass es langfristig das Vertrauen zerstört.
Die Balance zu finden, ist nicht leicht – und genau deshalb ist es eine Kernkompetenz, die jede Führungskraft entwickeln sollte.
Wenn du wissen willst, wie du wissen willst, wie du Feedback so gibst, dass dein Gegenüber nicht verletzt reagiert, sondern sogar motiviert aus einem Feedback-Gespräch mit dir herausgeht?
Die psychologischen Auswirkungen von falschem Feedback
Schlechtes Feedback ist nicht nur eine verlorene Gelegenheit zur Verbesserung, sondern kann echte Schäden anrichten.
Was viele Führungskräfte unterschätzen: Negative Rückmeldungen, die nicht richtig platziert oder unklar formuliert sind, können tiefe Spuren hinterlassen.
Besonders in einem Team, in dem Vertrauen und Zusammenhalt entscheidend sind, können unsensible Rückmeldungen das Arbeitsklima erheblich verschlechtern.
Was für Auswirkungen kann das haben?
Frustration und Unsicherheit
Wenn Mitarbeiter immer wieder das Gefühl haben, kritisiert zu werden, ohne zu wissen, woran sie arbeiten sollen, entsteht Frustration.
Statt sich zu verbessern, entwickeln sie ein Gefühl der Unsicherheit.
Sie sind ständig darauf bedacht, alles richtig zu machen, anstatt sich auf ihre Stärken zu konzentrieren.
Rückzug und Resignation
Wenn Feedback zu hart oder unklar ist, führt es oft dazu, dass sich die betroffene Person zurückzieht.
Der Mitarbeiter wird defensiv, distanziert sich und versucht, unauffällig zu bleiben, um weiteren Konflikten aus dem Weg zu gehen.
Auf lange Sicht resultiert das in einem Verlust an Eigeninitiative und Kreativität.
Langfristige Motivationsprobleme
Eine schlechte Feedbackkultur kann langfristig die gesamte Teamdynamik verändern.
Wenn Mitarbeiter kritische Rückmeldungen als Angriff auf ihre Persönlichkeit empfinden, verlieren sie das Vertrauen in die Führungskraft.
Sie halten sich mit Ideen zurück, vermeiden Risiken und engagieren sich nur noch auf Sparflamme.
Warum ist es wichtig, die psychologischen Auswirkungen von Feedback geben zu vermeiden?
Diese negativen Effekte wirken sich auf das gesamte Team aus.
Die Stimmung sinkt, und die Leistungsfähigkeit leidet.
Führungskräfte, die keine klare und wertschätzende Rückmeldung geben, riskieren es, dass ihr Team nicht mehr offen kommuniziert.
Das hat Folgen: Projekte stagnieren, die Kreativität sinkt, und Konflikte nehmen zu.
Typische Feedback-Fehler und ihre Folgen
Es gibt bestimmte Feedback-Fehler, die immer wieder gemacht werden und die häufig unbewusst passieren.
Hier sind einige der häufigsten Fehler – und was sie in der Praxis bewirken:
| Feedback-Fehler | Typische Folgen |
|---|---|
| Zu allgemeine Rückmeldung | Der Mitarbeiter weiß nicht, was genau verbessert werden soll und ist verunsichert. |
| Feedback geben im Gruppenkontext | Der Mitarbeiter fühlt sich bloßgestellt und geht in die Abwehrhaltung. |
| Negative Formulierungen ohne positive Aspekte | Die Person nimmt das Feedback als persönlichen Angriff wahr und entwickelt ein negatives Selbstbild. |
| Zu spät Feedback geben | Der Zusammenhang fehlt, und der Mitarbeiter kann sich an die Situation nicht mehr erinnern. |
| Feedback geben ohne Unterstützung | Mitarbeiter wissen nicht, wie sie sich verbessern sollen, und fühlen sich allein gelassen. |
| Feedback geben, ohne klare Beispiele zu nennen | Die Rückmeldung bleibt abstrakt, und die Person versteht nicht, woran sie konkret arbeiten soll. |
Diese Liste zeigt, wie leicht gut gemeinte Rückmeldungen nach hinten losgehen können.
Es reicht nicht, einfach nur eine Beobachtung zu teilen – es muss klar, konstruktiv und lösungsorientiert sein.
Fallbeispiele: Wenn Feedback geben schiefgeht und was daraus zu lernen ist
Fall 1: Kritik vor versammelter Mannschaft
Tom war Führungskraft in einem mittelgroßen Unternehmen und wollte einen Mitarbeiter auf eine wiederholte Verspätung hinweisen.
Ohne groß nachzudenken, sprach er das Thema in der wöchentlichen Teamrunde an.
Das Ergebnis?
Der Mitarbeiter war nicht nur peinlich berührt, sondern auch verärgert.
Er fühlte sich vor den Kollegen bloßgestellt und verteidigte sich aggressiv. Das Team war verunsichert, und die Arbeitsatmosphäre war danach mehrere Wochen angespannt.
Lerneffekt: Kritik sollte niemals vor anderen ausgesprochen werden, es sei denn, es betrifft das Verhalten im Team und wird vorsichtig und diplomatisch adressiert.
Persönliche Kritik gehört immer in ein Vier-Augen-Gespräch.
Fall 2: Zu pauschales Feedback
Eine andere Führungskraft, Lisa, sagte zu einer Mitarbeiterin: „Du musst dich verbessern.“
Die Mitarbeiterin war verwirrt und wusste nicht, was Lisa damit meinte.
In welchem Bereich?
Was war konkret falsch?
Anstatt sich verbessert zu fühlen, war die Mitarbeiterin demotiviert und hielt sich in den folgenden Besprechungen zurück.
Lerneffekt: Feedback sollte immer konkret sein und Beispiele enthalten.
„Verbesser dich“ ist kein konstruktives Feedback.
Besser wäre: „Mir ist aufgefallen, dass deine Berichte oft unstrukturiert wirken. Lass uns daran arbeiten, deine Strukturierung zu verbessern, damit deine Botschaften klarer werden.“
Was kannst du tun, um Feedback richtig zu geben?
1. Wähle den richtigen Zeitpunkt: Der richtige Moment entscheidet über die Wirkung. Kritik in der Gruppe oder in einem stressigen Moment anzubringen, ist fast immer eine schlechte Idee. Feedback sollte immer zeitnah, aber nie impulsiv gegeben werden.
2. Benutze klare, wertschätzende Sprache: Formuliere deine Rückmeldung immer als Angebot zur Verbesserung und nicht als Angriff. Nutze konkrete Beispiele und beschreibe, was dir aufgefallen ist, ohne die Person selbst infrage zu stellen.
3. Trenne Verhalten und Person: Dein Feedback sollte sich auf konkrete Verhaltensweisen beziehen und nicht auf den Charakter des Mitarbeiters. Anstatt zu sagen „Du bist zu emotional“, könntest du sagen: „Mir ist aufgefallen, dass du in stressigen Situationen schnell emotional reagierst. Ich weiß, dass dir die Arbeit wichtig ist, aber es hilft, wenn wir an einer ruhigeren Reaktion arbeiten.“
Lass uns das Thema Feedback gemeinsam angehen!
Du hast gemerkt, dass Feedback nicht einfach eine schnelle Rückmeldung ist, sondern eine strategische Aufgabe, die du ernst nehmen solltest?
Dann lass uns das in einem Coaching vertiefen.
Denn die praktische Umsetzung – das „Wie“ – kannst du am besten gemeinsam mit einem Sparringspartner lernen.
Buche dir ein Powercoaching, in dem wir gezielt an deinen Feedback-Fähigkeiten arbeiten.
In einer 90-minütigen Sitzung sprechen wir über konkrete Situationen aus deinem Führungsalltag und entwickeln zusammen eine individuelle Lösung, wie du Feedback besser gestalten kannst.
Du bekommst konkrete Ansätze, die du sofort umsetzen kannst.
Hier geht’s zum Coaching – denn gutes Feedback kann den Unterschied machen!
Stefan
Quellenangaben
[1] Nink, Marco (2022). So schaffen Sie eine erfolgreiche Feedback-Kultur. In: Gallup [Weblog], 17.05.2022. Online-Publikation: https://www.gallup.com/de/392546/schaffen-erfolgreiche-feedback-kultur.aspx. Abrufdatum: 29.09.2024